Muitos líderes acreditam que seus funcionários pedem demissão em busca de uma melhor remuneração, mas essa explicação ignora o que realmente impulsiona a rotatividade. A maioria dos profissionais não abandona um salário, e sim a falta de interesse.
Quando o trabalho se torna repetitivo, as reuniões perdem o sentido, o aprendizado deixa de ser valorizado e a motivação das pessoas desaparece. Quando isso acontece, a retenção de talentos é diretamente afetada.
Os funcionários podem continuar indo ao escritório ou participando das reuniões, mas já deixaram de se sentir conectados com aquilo que fazem. Muito se fala sobre o quiet quitting, tendência que se resume a limitar as tarefas profissionais apenas ao que está estritamente definido na descrição do trabalho, mas há pouca atenção ao impacto do tédio.
A falta de tarefas significativas e desafiadoras no trabalho ganhou nome: “síndrome do tédio extremo”, ou “boreout” — apesar do nome, bem distante do burnout, doença ocupacional caracterizada pelo esgotamento causado pelo excesso de demandas de trabalho.
Aprendizado pode contar mais do que salário
O salário atrai talentos, mas raramente os mantém. O que realmente faz as pessoas ficarem é a sensação de estarem aprendendo, contribuindo e crescendo. Quando esses elementos desaparecem, a motivação cai e a rotatividade aumenta.
De acordo com dados da consultoria global Gallup, profissionais que afirmam ter oportunidades de aprender e crescer têm o dobro de chances de permanecer em suas empresas. Quando essas oportunidades somem, as pessoas começam a imaginar novas possibilidades em outro lugar. O tédio se manifesta como desengajamento, menos criatividade e iniciativa.
A razão do turnover
Se a motivação alimenta o propósito, quando os profissionais deixam de se sentir desafiados ou valorizados, o desempenho começa a cair muito antes da demissão.
Os psicólogos Edward Deci e Richard Ryan identificaram três necessidades básicas para o bem-estar no trabalho: autonomia, competência e conexão. Quando essa tríade é ignorada, a motivação entra em declínio. Os funcionários passam a focar apenas em “sobreviver ao dia” em vez de criar valor.
Esse desengajamento se espalha lentamente pelas equipes, reduzindo a energia e a performance coletiva. O resultado é uma queda gradual no comprometimento — que, com o tempo, leva as pessoas a buscar oportunidades em outros lugares.
Por isso, durante as reuniões de desligamento, pode ser importante investigar se o tédio foi o verdadeiro gatilho da saída do funcionário.
Desafios geram motivação
O trabalho pode se tornar entediante quando a rotina substitui a curiosidade. Em muitas empresas, o sucesso acaba se tornando uma armadilha. Quando os funcionários dominam suas funções, muitas vezes são designados repetidamente para as mesmas tarefas, justamente por serem confiáveis. O que começa como um reconhecimento pela excelência acaba virando repetição, e isso anestesia a motivação.
O problema não é a falta de ambição do profissional, e sim a ausência de novos desafios. Pesquisas mostram que novidade e aprendizado ativam o sistema de recompensa do cérebro, mantendo as pessoas engajadas. Sem esse estímulo, até os melhores talentos começam a perder o interesse. A previsibilidade pode parecer segurança para os líderes, mas tem um alto custo para a retenção de funcionários.
O papel da liderança
Líderes muitas vezes confundem motivação com personalidade. Presumem que algumas pessoas são naturalmente determinadas e outras, não. Na realidade, a motivação depende do ambiente.
Quando o funcionário sente que sua opinião é ignorada ou suas ideias são descartadas, sua energia diminui. E, ironicamente, os melhores colaboradores (aqueles que entregam resultados consistentes) são os primeiros a sentir a perda de propósito.
Eles querem continuar evoluindo e, quando esse impulso é sufocado, se desconectam. Benefícios como almoço grátis ou “sextas casuais” não resolvem a falta de estímulo intelectual. As pessoas querem ser desafiadas de forma significativa.
Curiosidade e motivação caminham juntas. A sensação de descoberta mantém o trabalho interessante. Estudos em neurociência mostram que a curiosidade estimula a liberação de dopamina, fortalecendo o foco e a memória. Quando líderes convidam os funcionários a fazer perguntas, experimentar e compartilhar ideias, eles os tornam protagonistas do próprio crescimento.
Até ações simples — como pedir sugestões sobre decisões ou alternar projetos entre equipes — podem reacender a energia. Quando o profissional sente que seu pensamento tem valor, ele se envolve mais profundamente com a empresa. Esse envolvimento é a base da retenção de talentos.
Como manter os profissionais engajados
Manter as pessoas engajadas começa por perceber quando a motivação começa a escorregar. Os sinais costumam ser sutis: menos entusiasmo nas reuniões, poucas sugestões ou foco em apenas “entregar” em vez de “melhorar”.
Os gestores podem reverter isso reconectando os profissionais ao propósito. Pergunte o que mais os entusiasma no trabalho ou qual habilidade gostariam de desenvolver, e crie espaço para isso. Reconheça o esforço, não apenas os resultados. A retenção aumenta quando as pessoas percebem que crescer faz parte do cargo, e não é apenas uma iniciativa isolada.
Assim como as empresas medem engajamento e produtividade, devem avaliar se os funcionários se sentem desafiados e inspirados. Pesquisas rápidas ou conversas individuais ajudam a identificar isso.
Líderes devem observar padrões e reconhecer que tarefas repetitivas podem levar a índices mais altos de rotatividade. Ajustar cargas de trabalho, incentivar colaborações entre áreas e criar pequenas iniciativas de aprendizado ajudam as pessoas a sair da rotina. Quando os líderes medem a motivação, demonstram que se importam com o desenvolvimento, e não apenas com o desempenho.
O que as empresas ganham com profissionais motivados
Organizações que priorizam a motivação não apenas mantêm funcionários por mais tempo, mas também alcançam melhores resultados. Pessoas motivadas são mais inovadoras, colaborativas e resilientes. Elas se adaptam mais rápido às mudanças porque estão acostumadas a pensar de forma criativa.
O tédio corrói a motivação quando os líderes deixam de prestar atenção no que faz as pessoas prosperarem e sentirem que estão em constante desenvolvimento. As culturas mais fortes são aquelas que valorizam a curiosidade. A chave para a retenção é manter o trabalho interessante, permitir que as pessoas tragam ideias e dar espaço para que cresçam. Assim, o tédio não tem espaço.
*Diane Hamilton é colaboradora da Forbes USA. Também é especialista em comportamento corporativo e autora de livros, com décadas de experiência em diversos setores.
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